El jueves 6 de mayo, LIDE Argentina llevó a cabo el primer capítulo de la cuarta edición del Fórum Nacional del Talento. El evento se desarrolló en el marco La Batalla por el Talento. Estrategias y tácticas exitosas.
Rodolfo de Felipe, Presidente de LIDE Argentina, dio inicio al IV Fórum Nacional del Talento al manifestar: “El panorama laboral ha cambiado significativamente en el último año y la mayoría de las empresas ha tenido que modificar su hoja de ruta y las estrategias de gestión del talento”.
Y aclaró: “Es un error pensar que el desafío se agota en organizar bien el teletrabajo o home office. Estamos hablando de las nuevas tácticas que las organizaciones deben desplegar si quieren atraer y retener talento, mantener altos niveles de desempeño y satisfacción”.
“Hoy escucharemos hablar de estas nuevas tendencias: foco en las competencias, calidad de vida, salud y bienestar, teletrabajo y flexibilidad, transformación digital, diversidad e inclusión, formación continua, reordenación de los equipos, reskilling y upskilling de las personas”.
Y a continuación presentó a quienes participaron: en primer lugar a Gabriel Aramouni, Presidente de LIDE Talento como moderador de un destacado grupo de panelistas: Francisco Loscos, Profesor de ESADE Business School DE Barcelona, Consultor Internacional en Talento, Liderazgo y Cambio; Gonzalo Mata, Managing Partner de Wall Chase; y Eliana Banchik, Presidente de Michelin en Argentina, Paraguay y Uruguay.
EL TALENTO EN UN CONTEXTO DE FRAGILIDAD
Gabriel Aramouni colocó el contexto sobre el cual se desarrollaría el foro realizando un breve estado de situación: “Desde hace varios años nos resuenan algunos conceptos que utilizamos en el mundo del management: cambio cultural, transformación organizacional y digital, del vertiginoso desarrollo científico y tecnológico que atraviesan todas las industrias, sectores ya actividades; y a su vez hablamos de nuevas competencias, del trabajo, del futuro, de cómo nos reorganizamos en medio de un contexto frágil, quebradizo, ansioso, no lineal, donde no hay una relación directa entre causa y efecto, y una característica única, el de ser incomprensible, por lo que el proceso de toma de decisiones se hace más intenso, más vertiginoso y con mayor incertidumbre”.
Y prosiguió con una pregunta inquietante: “¿Cómo hacemos para enfrentar esto? Lo hacemos poniendo el acento sobre la persona, y ahí es donde el talento tanto individua como colectivo, tienen un papel clave y diferencial para el desarrollo integral y la mejora de la competitividad de regiones, países y organizaciones”.
“El talento es un nuevo motor, un nuevo capital, que pone en marcha todos estos factores para salir exitosos -o lo mejor posible- en este entorno tan exigente en el que vivimos, teniendo en cuenta cuál es el futuro, pero anticipando que el futuro ya es presente”, finalizó.
UN NUEVO CONCEPTO: LA EMPRESA LÍQUIDA
Francisco Loscos anunció que su ponencia sería provocadora, y sin dudas hizo honor a sus palabras. Y comenzó retomando el concepto de Aramouni: “El contexto que atravesamos en frágil, ansioso, no lineal, y de alguna manera incomprensible; y estas cuatro nociones nos llevan directamente no sólo a plantear otras maneras de trabajar en los mercados, sino cómo va a tener que ser el nuevo talento”.
“Otra idea que es muy importante es la idea de empresa líquida, que es aquella que al igual que el líquido se adapta perfectamente a cualquier contexto. Actualmente las organizaciones no son líquidas, no es tan fácil la adaptabilidad y ello se enmarca en dos paquetes: los físicos y los emocionales. Los primeros son fáciles de cambiar (trasladar una empresa de ciudad, cambiar el empaque de un producto), cuentan dinero pero se hace. Pero lo que es tremendamente complicado es la perspectiva de personas, ese es el gran problema de la falta de flexibilidad, por tal razón debemos buscar un talento que sea per se adaptable”.
“Hoy nos encontramos en una nueva guerra del talento que tiene tres variables a tener en cuenta: tener, vivir y conectar.
Tener son las habilidades, los conocimientos los valores, que uno posee. Estas son tenencias y por lo tanto, desarrollables. Hasta no hace mucho esta era la gran variable de la fórmula, el talento era tener.
La segunda variable es vivir, o cómo vivimos cada uno de nosotros, por ejemplo si somos apasionadas en el trabajo, si tenemos coraje para tomar decisiones.
Y finalmente esta conectar, uno puede ser muy bueno, pero si no conecta con una compañía, ya no es tan bueno, por lo que vamos a tener que tener en cuenta que la capacidad de conectar va a cambiar”.
Y a continuación, Loscos compartió sus visiones sobre la escasez que genera la guerra de talentos: “Va a haber guerra de talento porque habrá una escasez lógica por obsolescencia, es decir que el tener caducará. Para atacar esta escasez por obsolescencia, deberemos ser buenos tomadores de decisiones, y cuando el talento con el que contamos ya no es útil y el proceso para transformarlo o desarrollarlo es muy costoso, no queda más remedio que expulsarlo”.
“Por otra parte, la escasez actitudinal lo que hace es obligarnos a contar el vivir en el nuevo mundo, ya no es suficiente con el tener, y esto va a significar modificar los modelos de aprendizaje, porque hasta ahora nos dedicamos a enseñar el tener, pero aprender el vivir, es otra historia, y allí entra la creatividad, la innovación, la visión de cómo van a crear las organizaciones las oportunidades de desarrollo”.
“Por último, la escasez estructural –que yo creo que es la nueva- es determinar si vamos a ser capaces o no de amoldarnos a los nuevos focos del tiempo y el espacio, es decir, desde dónde se trabaja, y cómo se vincula a las personas. Sin dudas, la escasez estructural será la más compleja de resolver, ya que a partir de ahora va a ser más importante vincular que contratar, será más importante comprometer que retener, el mundo de las contrataciones se acaba, concluyó”.
EL TALENTO ARGENTINO HACIA EL MUNDO
Gonzalo Mata orientó su presentación en dos segmentos bien definidos: el primero orientado hacia los líderes de organizaciones y el segundo, hacia los profesionales que buscan relacionarse con esas organizaciones.
“La pandemia está propiciando o acelerando una gran cantidad de cambios en las compañías, las cuales intentan permanentemente adaptarse al nuevo contexto. Previo al coronavirus las empresas que estaban familiarizadas con el concepto de home office eran muy pocas y muy reticentes a implementarlo, y con la llegada de la pandemia se vieron obligadas a adoptar este tipo de práctica, viendo que la productividad no disminuyó y han podido seguir operando”.
Y continuó: “El modelo de trabajo ha cambiado, lo hemos estado haciendo desde nuestros hogares, y de a poco, los profesionales se han dado cuenta de que pueden trabajar desde sus casas, de que pueden hacerlo de otra manera y ello dispara una nueva era desde el punto de vista de los formatos laborales”.
Una encuesta realizada entre los asistentes al webinar no hizo más que ratificar el concepto previo: el 86% pueden trabajar remotamente.
Y Mata agregó: “Este dato es de gran importancia para las empresas, las cuales ya no se ven limitadas a encontrar profesionales –en nuestro caso- dentro de Argentina, sino que podemos tener profesionales de cualquier parte del globo trabajando en nuestra organización, podemos buscar talento hacia afuera, lo cual es una muy buena oportunidad”.
“Pero eso conlleva una desventaja: el mundo puede venir a buscar talento a la Argentina, y dadas las circunstancias por la que está atravesando nuestro país, hacen que las propuestas que reciben los profesionales desde el extranjero sean muy tentadoras”.
Y prosiguió: “Por esta razón las empresas deben identificar s sus colaboradores clave y plantear un nuevo vínculo, una nueva relación con ellos”.
En relación al segmento de la charla orientado hacia lo personal y profesional, el ejecutivo de Wall Chase lanzó una segunda encuesta on line cuyo resultado marcó que casi el 70% de los participantes del evento se irían del país, principalmente por una mejor de calidad de vida.
“Según nuestros datos esto sucede tanto entre los ejecutivos de 45 años hacia arriba, quienes buscan una mejor calidad de vida; y en la franja media de profesionales entre los 30 y 45 años, quienes están enfocados en las necesidades de sus hijos; y lo más alarmante es que esto se replica entre los jóvenes de 18 a 30 años quienes piensan en tener su propio hogar, emanciparse y ser independientes, lo cual es mucho más sencillo trabajando en el extranjero”.
Para finalizar, Mata resaltó las bondades del profesional argentino en el mundo: “Más allá de los talentos propios de cada profesional, el argentino cuenta con la capacidad de adaptarse rápidamente a entornos desfavorables y cuando esos contextos no se presentan suelen destacar en cualquier parte del mundo”.
RETENER EL TALENTO PORQUE EL TALENTO NOS ELIGE
Eliana Banchik inició su presentación destacando los valores de Michelin: “El respeto a las personas, a los hechos, al medioambiente, a los accionistas y a los clientes. Y además de eso tenemos un sueño colectivo que compartimos los 110 mil integrantes de la compañía alrededor del mundo y es que en 2050 Michelin sea reconocida como una líder en innovación cuyas acciones hayan sido decisivas para ayudar a la humanidad a conquistar nuevas fronteras. En la empresa tenemos muy claro que el futuro será sustentable o no va a ser”.
Y continuó: “Nuestro modelo de sustentabilidad se basa en tres pilares: las personas, el planeta y el crecimiento. ¿Y por qué el crecimiento? Porque es necesario para ser una empresa sustentable, y es determinante para impactar, innovar y atraer el talento. Mientras más grande sea nuestro desarrollo, más atractivos seremos para que el talento se acerque a nuestra organización, y mientras más talento tengamos, más vamos a crecer”.
En relación específica al talento, Banchik afirmó: “Necesitamos un talento diverso, ya que las empresas más diversas son las que logran mayor competitividad, y la diversidad para Michelin no es un tema de moda, sino un tema de negocios, es lo que nos permite espejar al mercado, porque los consumidores son diversos y si nosotros lo somos, nos va ser mucho más fácil entenderlos, saber lo que piensan y sienten, poder anticiparnos a sus necesidades y atenderlos mejor”.
“Y cuando hablamos de diversidad no es sólo integrar personas de distinto género, raza, identidad sexual, creencia religiosas y políticas, sino también de talento. Necesitamos incluirlos, que formen parte de la organización y que participen activamente en la toma de decisiones”.
Para finalizar, la Presidente de Michelin afirmó: “El mundo y las personas están cambiando vertiginosamente y ante este cambio Michelin decidió romper los paradigmas existentes, y parte de eso comienza con ser transparentes con las personas, que tengan elementos suficientes para buscar su autodesarrollo y tomar libremente sus propias decisiones, que el talento permanezca con nosotros porque así lo eligieron”.
Este evento fue posible gracias al patrocinio master de Wall Chase, el patrocinio de Gympass, y el apoyo de Celsur Logística Profesional.
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